Diana Sánchez Ayte
Facultad de Psicología de la UNMSM
Resumen:
En los últimos años, la psicología social en la UNMSM ha pasado a formar parte de la especialidad denominada psicología social-organizacional generando un desafío para la comprensión de los procesos organizacionales a un nivel más comunitario (no empresarial), dado que a pesar de que se encuentran dentro de una misma área; existe un divorcio entre la psicología social y psicología organizacional así como un sesgo a favor netamente de la psicología organizacional, lo que imposibilita la formación académica global y dificulta la adecuada intervención pre-profesional para aquellos estudiantes que deseasen inmiscuirse en el área social. Empero este trabajo, no pretende respaldar el divorcio anteriormente mencionado, sino enlazar pero también contrastar ambas especialidades, para ello haré uso de la experiencia obtenida en las prácticas preprofesionales realizadas en el departamento de Lima y Lambayeque, de tal modo que ello permita reconocer las metodologías como los conceptos más adecuados en la intervención y afirmar que finalmente tanto la psicología social junto a la organizacional, permiten crear estrategias para el mejoramiento de calidad de vida y el bienestar de las personas.
Palabras Clave:
Psicología Social, Psicología Organizacional, intervención, interdisciplinariedad, metodología, conceptualizaciones, recursos humanos, organización, planeación.
Introducción:
No es ajeno reconocer que el ser humano ha pasado por un proceso de humanización y que según Engels (1876) “somos producto del trabajo”. No pretendo discutir la teoría de la humanización, sin embargo evocar dicho proceso, da inicio a poder explicar el porqué del inicio del agrupamiento de los seres humanos en organizaciones. Imaginar a un hombre inmerso dentro de un grupo actualmente no es de gran significado para muchos de nosotros, sin embargo, explicar las motivaciones por las cual ha decidido formar parte es lo que la psicología pretende explicar.
Inicialmente el hombre se agrupaba, porque era a través de la organización a la cual pertenecía que lograba satisfacer– en especial- sus necesidades básicas, ejemplos claros, de ello, lo encontramos en las civilizaciones antiguas: los clanes en el Paleolítico Superior, las Polis en Roma, los Ayllus en nuestro país, etc.
La complejización así como las exigencias de los nuevos tiempos, producto de la globalización y modernización, ha originado para el ser humano la necesidad de satisfacer no sólo las necesidades básicas o biológicas sino también satisfacer necesidades superiores o sociales, que según Maslow pertenecerían a las que se ubican en la parte superior de la pirámide, tales como necesidad de aceptación social, autoestima y autorrealización siendo la organización a la cual pertenecen los individuos medios para satisfacerlas. Existen en nuestra cotidianidad diversas organizaciones como es la familia, la escuela, la universidad, centros de investigación, círculos de estudios, centros de estudiantes, etc., a la cuales podemos pertenecer, algunas de ellas serán más organizadas o estarán reguladas por normas o reglas a diferencia de otras. Empero cuando decidimos conscientemente pertenecer a un tipo de organización nos topamos que existen determinadas reglas o estatutos que debemos cumplir para poder formar parte de ella. Para mejor análisis sólo abordaremos dos tipos de organizaciones: aquellas que son de carácter productivo netamente, es decir, organizaciones empresariales; y las organizaciones de carácter social, es decir, asociaciones de pobladores o comunidades.
Dentro de las organizaciones de pobladores existe un matiz especial, pues observamos que comparten la idea de desarrollo conjunto más acentuado que en una organización empresarial; a la vez encontramos que a pesar de tener escasos recursos – pues la mayoría pertenece a estratos sociales bajos- existe la motivación intrínseca o iniciativa para participar en el logro de objetivos, sin que necesariamente reciban algo tangible a diferencia de las organizaciones empresariales, donde su participación y productividad está regulada por la evaluación de desempeño de las tareas o funciones y en muchos casos, por el nivel de producción realizado, traducido en la remuneración. No pretendo descartar u obviar los problemas que enfrentan las asociaciones o comunidades, como son los intereses particulares, la apatía, desesperanza entre otros, pues negar su presencia es absurdo. Empero quiero en especial- manifestar la riqueza que el trabajo de campo puede proporcionar al profesional de psicología a través de la intervención.
En los últimos años, la intervención de la psicología ha orientado su interés –felizmente- a aquellas organizaciones que se encuentran en situaciones de riesgo, generados especialmente por la situación de pobreza, proponiendo junto a los sociólogos, economistas, trabajadores sociales, antropólogos y educadores, un análisis que permita mediante proyectos de inversión para el desarrollo, ejecución y evaluación, mejorías de la calidad de vida de aquellas personas. Es así que la participación de los profesionales en Psicología, se ha visto incrementado en los últimos años, pues su capacidad para comprender procesos cognoscitivo, actitudinales y de comportamiento a nivel individual como grupal, facilitan el logro del desarrollo de aquellas comunidades, así como promueve la competencia de la comunidad para analizar sus problemas y generar recursos para superarlos. La incursión de los estudiantes en esta área, es mediante la participación en voluntariados o prácticas pre-profesionales realizadas generalmente en Fundaciones o Organismos No Gubernamentales; dichas experiencias y los cursos de especialización permiten contrarrestar lo que aprendemos en clase y lo que la realidad nos muestra y exige, ya que no hay mejor teoría que aquella que pueda hacerse práctica (Kurt Lewin, 1946).
A continuación, abordaremos las aproximaciones históricas tanto de la psicología organizacional como social, para recordar los contextos e ideas focales que originaron los conceptos y metodologías, así como el estado actual de las mismas, y finalmente mencionare las oportunidades o amenazas que implica abordar la intervención psicológica, a través de la conjugación de ambas ciencias.
CONTENIDO
Antecedentes
La Psicología Organizacional actual, tiene su origen histórico en la Psicología Industrial que surgió como producto de la necesidad de resolver problemas prácticos, siendo la crisis las que propiciaron su desarrollo.
En el siglo XX, en el contexto de La Primera Guerra Mundial la Psicología contribuyó para seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, elaborando para ello instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y así poder excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Para ello se diseñaron dos instrumentos psicométricos conocidos como: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados. El éxito de esta experiencia militar sentó las bases para la proliferación de actividades similares (una vez terminada la guerra), para la aplicación en negocios e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso programa de tests psicológicos para utilizarse en las escuelas públicas, en la industria, los negocios y desde luego la milicia; así pues las aportaciones de los primeros psicólogos industriales fueron dando origen a lo que hoy conocemos como Selección y Capacitación de Personal.
El transcurrir del tiempo la Psicología Industrial, amplió considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro hecho muy relevante, la famosa serie de trabajos llamados: Los Estudios de Hawthorne, efectuadas en la planta de la Western Electric Company, ubicada en Hawthorne, Illinois, realizados por Elton Mayo y sus asociados. Estos estudios comenzaron con una investigación sobre las condiciones físicas del ambiente de trabajo, donde los resultados obtenidos evidenciaron que a pesar de cambios desfavorables en el ambiente físico (como dejar casi a oscuras el lugar de trabajo), la producción y eficiencia de los obreros se mantenía inalterable e incluso se incrementaba ello cambio el paradigma en la cual había girado la Psicología, pues no sólo los aspectos físicos tenían menos importancia de la que se les atribuía, aunque eran relevantes; había otros factores más sutiles como: la organización informal, el espíritu de equipo, las relaciones humanas, la motivación.
Es así que, la psicología Industrial va adquiriendo nuevos matices pues no sólo toma en cuenta los factores físicos de la organización, sino que se incorpora el aspecto motivacional de los empleados lo cual abre nuevos campos de investigación, tales como: la calidad y tipo de liderazgo o supervisión, los grupos informales entre los trabajadores, actitudes, comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas que afectan la motivación y satisfacción con el trabajo y que influyen en la eficiencia y productividad de los trabajadores. Ello es causa por la cual actualmente los empresarios consideran o al menos toman en cuenta la poderosa influencia de los factores humanos.
Por otro lado, en la Psicología Social encontramos que el objetivo es explicar la conducta humana (producto del proceso de socialización) y como es qué el entorno social influye directa o indirectamente en el comportamiento de los individuos. Los psicólogos sociales se interesan por el pensamiento, emociones, deseos y juicios de los individuos, así como por su conducta externa pues esta comprobado que el individuo es influido por los estímulos sociales al estar o no en presencia de otros y que, en la práctica, todo lo que un individuo experimenta está condicionado en mayor o menor grado por sus contactos sociales.
Gustave Le Bon en 1895, psicólogo social y escritor francés, fue el primero en describir el fenómeno de las masas y de la colectividad amorfa; por ello algunos le consideran el fundador de la psicología de masas. En 1908, se publicaron dos manuscritos de titulo de Psicología Social, uno de ellos escrito por el psicólogo inglés William McDougall, y el otro por el sociólogo estadounidense Edward Alsworth Ross. McDougall esbozaba una teoría controvertida sobre los instintos humanos, concebidos como amplias tendencias finalistas emergentes del proceso evolutivo, donde el individuo posee tendencia a organizarse (instinto gregario). Por su parte, Ross mencionaba que la transmisión de la conducta social era realizada de persona a persona, similar al contagio emocional que sucede en las masas, o a la sucesión de modas y caprichos sociales. Otro libro de Psicología Social, publicado en 1924, por el psicólogo estadounidense Floyd H. Allport, tuvo una importancia decisiva en el desarrollo de la Psicología Social como especialidad de la Psicología General, ya que extendía los principios del aprendizaje asociativo a un amplio espectro de comportamientos sociales.
Hasta finales del S. XX, la Psicología Social, continuó dedicada a la controversia entre los diferentes puntos de vista, mientras que el trabajo empírico -basado en la experiencia y la observación- de relevancia práctica o teórica era escaso. A pesar de que en los últimos tiempos la intervención ha ido en incremento “existe el riesgo que debido a la escasa producción académica se haga “vulnerable” y de riesgo” Alfaro (1996) (citado por Colegios Oficiales de Psicólogos, España); pues al carecer de producción teórica, lo único que le resta es la acumulación de experiencias y si éstas no están pensadas teóricamente es aventurado suponer un crecimiento. Aceituno (1993) (citado por Colegios Oficiales de Psicólogos, España), constata que “…la práctica está caracterizada por la ausencia de sistematización de experiencias, por la ausencia de definiciones globales, por la inmediatez de su ejercicio…”.
Es así que tanto la Psicología Organizacional como Social, de algún modo, respondieron a los diversos contextos dando origen a diversos conceptos y métodos, que permitiesen explicar o sistematizar la experiencia y/o conocimientos de las investigaciones realizadas.
Conceptos y metodologías
Las diversos conceptos y metodologías usados tanto en la Psicología Social como Organizacional en sus inicios han ido variando, algunos han sido relegados y otros repotenciados.
Organización
Tanto la Psicología Organizacional como Psicología Social, pueden definir a la Organización como unidades sociales intencionalmente constituidas, de propósito definido, planeados para conseguir los objetivos propuestos, se reestructuran y redefinen en medida que éstos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a menos esfuerzo o costo. Asimismo es un conjunto de personas que de manera coordinada actúa (por Ej. la adecuada relación de coordinación que se establece entre subordinados y jefes en relación a una tarea, posibilita el incremento del desempeño de los empleados; o reunión de evaluación del proceso de construcción de una granja para depositar al ganado vacuno en una comunidad) para lograr un objetivo o conjunto de objetivos que individualmente no podrían lograr.
Recursos
Según el diccionario de la Real Lengua Española, los recursos son de cualquier clase que en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se quiere. Para esta definición no encontramos ningún tipo de distintividad, es así que tranquilamente la Psicología Social podría considerarla o asumirla, empero la Psicología Organizacional le da un valor adicional: son activos que contribuyen a la producción de bienes y servicios para satisfacer necesidades humanas (Amit y Schoemaker, 1993; Barney, 1991).
Si observamos el cuadro No 1, nos damos cuenta que tanto la Psicología Social como la Psicología Organizacional, poseen recursos a excepción de la tecnología que es en especial recurso empresarial. La diferencia entre los recursos que posee una empresa y una asociación o comunidad, puede radicar en el nivel de desarrollo, sofisticación de los mismos así como el contexto donde se hayan inmersas. Ej. el recurso físico, para una empresa, puede ser la planta donde realiza sus operaciones productivas; mientras que para una asociación de comunidades o pobladores es el local donde realiza las reuniones.
Recursos Humanos
En los últimos años, los recursos humanos son términos muy empleados por la Psicología Organizacional referidos a generar ventajas competitivas mediante una mejor gestión y dirección de personas. Por otro lado, la Psicología Social también trabaja con recursos humanos pues son los conocimientos, experiencias, habilidades así como compromisos que se pretenden potencializar, no necesariamente para crear una ventaja competitiva frente a otras organizaciones, pero sí para generar conocimientos y aptitudes que viabilicen al desarrollo.
Planeación
Toda organización tiene una perspectiva de qué llegar a ser, qué tipos de servicios o productos adicionales brindar o por el contrario quitar, es en otras palabras simplemente llegar a ser mejor. Para eso recurrirá a la planeación, en este caso, de saber la cantidad y calidad de recursos humanos que necesite en determinado momento, es realizada por los jefes, administradores y personal de recursos humanos
Para las empresas, la planeación de recursos humanos permitirá conocer cuantos puestos se deberá crear de tal modo que responda a sus necesidades, a la vez que le permite identificar candidatos internos potenciales y el entrenamiento que estos requieren para cubrir dichos puestos. Por otro lado, para asociación de pobladores o una comunidad generalmente la planeación es asesorada o acompañada por profesionales los cuales en sus reuniones con los beneficiarios (pobladores) se va elaborando progresivamente, y tiene valor estamental – en su mayoría- pues sirven como guía para las próximas actividades que se realizaran.
Sea la planeación para una empresa o para una comunidad, dichos planes servirán para satisfacer exigencias del entorno y para lograr los objetivos deseados.
Cuadro 1
Característica de la Organización | Psicología Organizacional | Psicología Social |
| Posee un Plan | Es lo que conocemos comúnmente como el Manual de Organización de Funciones (MOF). | Asociado a las estructuras orgánicas existentes así como funciones dentro de las comunidades, las cuales están registradas en un Manual de Estatutos. |
| Posee Recursos | *Tecnológicos. * Físicos. * Humanos. * Organizativos | * Físicos. * Humanos. * Organizativos |
| No es Autosuficiente | Realiza alianzas estratégicas con otras organizaciones empresariales. | Asociada generalmente a ONGs o Fundaciones. |
| Tiene Dirigente | Junta de accionistas, gerentes, jefes, administradores, supervisores. | Dirigentes Vecinales o Líderes comunales. |
| Sirven a la Sociedad | Proporciona el ingreso económico a las familias y contribuye directamente a PBI. | Permite la creación de redes sociales de apoyo y el fortalecimiento de las comunidades. |
Es la preocupación de los psicólogos por encontrar técnicas de cómo mejorar el desempeño de los empleados e incrementar su productividad o acrecentar la participación de los miembros de una asociación o comunidad, lo que ha originado que se cree, adecue o sofistique técnicas las cuales actualmente las conocemos como:
Entrenamiento y desarrollo
Es propio de las organizaciones empresariales y esta asociado a procesos de instrucción a corto plazo, organizados y sistemático, mediante el cual el personal no ejecutivo puede adquirir conocimientos, técnicas y habilidades con una finalidad definida (Entrenamiento); proceso de instrucción largo, utilizando también un procedimiento organizados y sistemático, mediante el cual el personal ejecutivo puede adquirir conocimientos teóricos y conceptuales con fines generales (Desarrollo). Entre sus objetivos se encuentra los de incrementar la productividad, la planeación de recursos humanos, compensación indirecta, evaluación de desempeño, desarrollo personal entre otros.
El entrenamiento como desarrollo implica una sucesión de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador en su puesto y a la organización, progreso personal y laboral en la empresa para ello es menester realizar un Diagnóstico de Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo, dicho diagnóstico se determina mediante el contraste del desempeño real del trabajador y lo que se espera de él, para ello se hace uso de cuestionario-encuesta, evaluación de desempeño, análisis ocupacional, análisis organizacional.
En caso de las asociaciones de pobladores o comunidades, la intervención de los profesionales se realiza con la finalidad de incrementar el bagaje de los conocimientos de forma retroalimentativa, fortalecer las relaciones interpersonales, el desarrollo organizacional-comunitario como personal, entre otros y para ello es necesario realizar un diagnóstico que si bien no recibe la nomina usada por la Psicología Organizacional, podemos decir que en esencia es la misma, pues implica poder conocer el estado real de la organización para poder proponer estrategias de intervención, pero la diferencia se puede encontrar que para poder realizar dicho diagnostico se recurre -en la mayoría de los casos- a la participación directa de los pobladores. A su vez, la encuesta o ideas plasmadas como producto de asamblea o charla de capacitación, son claves para poder generar ideas para el diagnóstico.
Para lograr los objetivos mencionados, sea a nivel empresarial como comunal, los psicólogos responsables harán alguna variación predecible de las técnicas para su intervención. Algunas de estas técnicas tienen como público objetivo (como es el caso del coaching) cargos de directivos o gerenciales de las empresas, dicha asignación considero que no es pertinente porque un verdadero desarrollo organizacional, implica trabajar desde los empleados que se ubican en los niveles inferiores del organigrama hasta los que se ubican en las parte gerenciales. Asimismo en trabajo de campo o en comunidades, las capacitaciones son frecuentes, y valga recalcar que no sólo son los psicólogos los que realizan, por lo tanto el tipo de capacitación obedecerá también a las decisiones que se tomen con otros profesionales y dependerá de los objetivos que se pretendan alcanzar.
- Junta.- se podrá usar dicha técnica grupal para realizar consultas pues permite la participación activa y organizada.
- Juego o Desempeño de Roles.-implica la interpretación de un personaje o función, sin ceñirse a un patrón de conducta. Por lo general, los problemas que se analizan tienen que ver con relaciones interpersonales.
- Estudio de Casos.- son descripciones breves de situaciones o negocios hipotéticas o reales, implica la petición a los participantes de un planteamiento del problema y de su solución tentativa.
Asimismo usaran las siguientes técnicas que en la actualidad se encuentran en boga:
- Coaching.- lo que se pretende es que el sujeto aprenda a desarrollar aquellas competencias de relaciones interpersonales, para eso es necesario un profesional experto y el trabajo individualizado. Aquí se incluyen temas como es la motivación, liderazgo, trabajo en equipo, manejo de conflictos, etc.
- Outdoor training.- la naturaleza de los grupos origina muchas veces poca cohesión entre los mismos, por ello el aprendizaje experiencial se vuelve importante porque es a través del contexto de equipo donde el aprendizaje se vuelve mas eficaz y aun mas cuando se interioriza por vía emocional, el lugar de lo estrictamente racional.
Oportunidades y Amenazas.
Finalmente después de haber hecho un recuento breve de algunos conceptos y metodologías, tanto de la Psicología Organizacional como Social. Sintetizare en la posibilidad de crecimiento que se abre para ambas especialidades a través de la retroalimentación. No es posible negar que la formación académica actual evidencia un separación, dificultando enriquecer ambas especialidades y aun más imposibilitando que la intervención, sea en organizaciones empresariales o comunales, pueda ser manejada usando más de una perspectiva; no olvidemos que finalmente que trabajamos con organizaciones que son creadas intencionalmente por seres humanos, por lo tanto hablar de las diferencias en la intervención son – a mi parecer- contextuales, es decir, empresa y comunidad.
Conocer las técnicas que usa la Psicología Organizacional para incrementar su productividad o simplemente desarrollar sus recursos humanos deben ser tomados en cuenta para la Psicología Social, pues está como ciencia se encuentra entrampada, por lo tanto, exige el uso de de los recursos teóricos y metodológicos disponibles en el acumulado de la Psicología.
Por otro lado, mencionar el querer enlazar la Psicología Organizacional con la Social, exige tomar ciertas medidas de seguridad, pues no pretendo igualar los procesos organizacionales de una empresa con la de una comunidad, pues ello es imposible dado que principalmente los objetivos que buscan alcanzar sus distintos.
En nuestro país donde el nivel de pobreza supera más del 50% de la población total, exige profesionales preparados que estén a la vanguardia del conocimiento y que puedan enfrentar nuevos desafíos, para mi uno de ellos es justamente lo que acabo de plantear, la conjugación o confluencia de algunos puntos claves de la Psicología Organizacional y Psicología Social, bien o mal la experiencia personal y la de algunos futuros colegas me ha demostrado que si es posible.
CONCLUSIONES
- Existencia de la complementariedad a nivel de técnicas como conceptos en la Psicología Organizacional y Social, lo que permite la facilitación en la intervención del profesional de Psicología.
- Considerar que existen confluencias en conceptos como metodologías claves para la Psicología Organizacional como Social, empero en necesario considerar las diferencias reflejadas en especial en los objetivos a obtener.
- El requerimiento de psicólogos en las diversas áreas (social, empresarial, clínico, marketing, publicidad, comunicación, etc.) posibilita e invita a asumir un papel más activo y de transformación de la situación actual del país.
- Para aplicar una de las técnicas o metodologías en una empresa o en una comunidad, debe tomarse en cuenta las características tales como el contexto, características de los participantes, objetivos, nivel de experiencia del capacitador, etc.
- El trabajo interdisciplinario contribuye a una optimización de los recursos así como incrementa la posibilidad y rapidez del logro de objetivos.
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